Involucrar a los trabajadores requiere empatía y experimentación

Las oleadas de despidos, la disminución del compromiso de los empleados y el constante tira y afloja de hacer que los trabajadores regresen a la oficina son solo algunos de los problemas persistentes que enfrentan los líderes de recursos humanos.

Sin embargo, un experto en el lugar de trabajo dice que nunca ha habido un momento mejor o más emocionante para ser un líder de personas. “Tenemos tantas herramientas diferentes para usar para conectarnos con las personas de muchas maneras. Este es nuestro momento”, dijo Erica Keswin, autora de Bring Your Human to Action.

Sin embargo, a pesar de la naturaleza frontal y centrada de los líderes de recursos humanos en un mundo híbrido posterior a Covid, mantener a los empleados comprometidos y productivos después de tres años de confinamiento puede ser estresante. Hablando en la Fuerza Laboral del Concejo Municipal Ejecutivo de CNBC a principios de este mes, una CHRO dijo que estaba cansada de intentar que los empleados regresaran a la oficina. “Honestamente, estoy harta de toda esta conversación sobre dónde se sienta la gente para trabajar”, dijo. “Realmente ya no me importa”.

Lo que les importa a los líderes de personas es mantener a los empleados motivados, comprometidos y productivos. Keswin dijo que dos enfoques pueden ayudar a abordar estos desafíos: la empatía y la experimentación. Ella dijo que la pieza de empatía simplemente permite que los ejecutivos se presenten no solo a sí mismos sino también a los empleados y subordinados directos. “Ninguno de nosotros ha pasado por una pandemia, así que sé que no hay una forma correcta de hacer las cosas”, dijo.

El segmento empírico habla de las iteraciones constantes de las prácticas laborales que enfrentan todas las empresas. Agregó: “No siempre vamos a hacer las cosas bien la primera vez, pero solo reconocerlo y mostrar un poco de vulnerabilidad y humanidad será de gran ayuda”.

Keswin dijo que se necesita un propósito para que los trabajadores regresen a la oficina. Dijo que hacer que los empleados soporten un largo viaje a una oficina sin compañeros de equipo es una “receta para el resentimiento”. En cambio, sea intencional acerca de por qué quiere que las personas participen y alinee las reuniones y las sesiones de colaboración para reflejar los valores de la empresa.

Terri Zandhuis, directora de personal de Krispy Kreme, dijo que los empleados de la sede de la compañía en Charlotte deben estar en la oficina al menos el 50% del tiempo, pero qué días depende de ellos. Para que el regreso fuera más placentero, la empresa proporcionó almuerzos gratuitos, sesiones de aprendizaje a la hora del almuerzo y otras actividades divertidas. “No es innovador, pero ha ayudado a las personas a superar el obstáculo mental de quitarse la ropa de gimnasia y volver a estar con otras personas”, dijo Zandhuis.

“Realmente creo que las conexiones personales son más energizantes para las personas. Sé que funciona para mí”, dijo. “Cuando comencé a llegar a casa, me di cuenta de que mientras conducía a casa tenía mucha más energía que cuando terminé el día en casa”.

Keswin dijo que uno de los clientes de servicios financieros con los que trabaja se centra en la salud, la riqueza y el crecimiento. Cuando los trabajadores están en la oficina, la empresa se asegura de que brinden oportunidades para que los empleados se concentren en esas áreas. “No le ordenan a la gente que entre y luego lo dejan al azar”, dijo.

Keswin agregó que buscar formas de impulsar el compromiso no significa que los líderes de recursos humanos deban convertirse en “consejeros de campamento”. Encontrar formas de hacer que el trabajo sea divertido y atractivo para que los empleados regresen a la oficina o estén más conectados con sus trabajos no siempre tiene que ser responsabilidad del gerente de recursos humanos. Keswin dijo que algunas empresas están creando puestos conocidos como secretarios de enlace, una función centrada en crear conexiones para los empleados, ya sea que trabajen en casa o en la oficina.

Keswin dijo que los rituales son otra forma de impulsar la participación sin tener que ofrecer comida o fiestas gratis todas las semanas. Una empresa con la que trabaja comienza una reunión semanal pidiéndole a un participante que comparta su historia de origen con el resto del grupo. Otro comienza pidiendo a cada participante que nombre la palabra que mejor describa cómo se siente ese día. Otra empresa logra obtener una asistencia y participación constantes en una reunión de caso mensual virtual de 90 minutos al incorporar muchos elementos diferentes, como anfitriones rotativos, cuestionarios divertidos, una función de chat sólida y minientrevistas con líderes sénior. “Es más como un programa de variedades y realmente mantiene a las personas más comprometidas que si una persona proporcionara una actualización de estado”, dijo Keswin.

Zandhuis dijo que Krispy Kreme ha estado realizando reuniones mensuales de todos los empleados, conocidas internamente como “la ruptura de la rosquilla”, para analizar lo que está sucediendo en la empresa, informar sobre historias de éxito y conocer a los empleados que están haciendo grandes cosas. “Realmente no llamamos a esto un ritual porque lo estábamos haciendo mucho antes de la pandemia”, dijo. “Pero en realidad es una forma de que la gente se sumerja en el ritmo de la cultura aquí y de lo que somos. Somos una marca divertida y queremos que esa energía se manifieste cada vez que estemos juntos”.

Para unirse a la Junta Ejecutiva de la Fuerza Laboral de CNBC, presente su solicitud en CNBC cnbccouncils.com/wec.